【勞動事件法常見糾紛地雷】確認僱傭關係存在、給付薪資─不當解僱

文：蔡宜蓁 2021-06-21

勞動事件法 僱傭關係 不當解僱

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案例公司自認是合法資遣，但卻是訴訟的開始。最後的判決公司還是要把這位員工聘請回來，並且給付這段期間的薪資。這個公司想用勞基法第11條：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約」來資遣這位員工，但是判決不成立，究竟是哪個環節出了問題呢?

落實工作規則及績效考核程序，避免造成不當解雇

我們來看一個雇主舉證失敗的案例，這個案例公司自認是合法資遣，但卻是訴訟的開始。這個案子總共打了6次官司，但最後的判決公司還是要把這位員工聘請回來，並且給付這段期間的薪資。

案例公司是臺灣之星，這位員工103年12月到公司上班，一直到104年的12月公司才以不適任為由資遣員工。各位有沒有發現一個問題，為什麼公司在一年後才覺得他不適任?

我們看每個案例，不只是要看它的結果，而是要看它的過程是怎麼發生的。其實，我很想知道當初這個員工是怎麼樣應徵進來的，主管在這段時間又是如何面對及處理這位不適任的員工，難道在三個月試用期之內無法發現不適任嗎?

這個公司想用勞基法第11條：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約」來資遣這位員工，但是判決不成立，為什麼呢?

因為法官發現被告公司的工作規則第58條訂定了完善的資遣程序，內容是：「主管平常就應注重所屬員工的日常工作表現，並隨時提醒改善；如果發覺員工工作績效有顯著低落且大部分未達到要求標準，即應進行正式的績效評估程序…」。

且內容當中還提及：「工作績效改善計劃明訂在90天內要進行改善」。法官發現案例公司的工作規則雖然寫得很完整，但實際上並沒有如實執行。

這裡我想問各位HR，你們有沒有看過自己公司的工作規則呢? 其實我發現很多HR從來沒有見過公司的工作規則，基本上公司成立的時候應該會有，可是很多公司都沒有定期跟修。我建議大家最起碼在一例一修的時候要做修正。

因為如果工作規則寫得很完善，但實際上沒有落實，就形同虛設，就如同這個案例一般。另外，我們可以發現這個問題在用人主管身上，HR沒有辦法每天盯著所有的主管，因此，教育主管如何落實績效考核程序是很重要的。

這個案子因為法院判斷確認兩造間的雇傭關係存在，因此判決：「原告從105年1月3日起至被告公司恢復復職日止，按月給付原告薪資」。什麼是「恢復復職日期」，就是員工願意回到公司上班的時候，這段期間都必須給付員工薪資。

解僱「不適任員工」，應落實PIP程序

另外，雇主必須窮盡一切手段來證明員工不適任，有些HR會說我們公司人數不多，無法調動員工其他職務內容，其實，公司也可以用教育訓練的方式，協助員工達成工作目標。

我認為如果公司的出發點是良善的，希望員工可以變好，繼續當我們的員工，那麼你就會做對的事情，即便你可能不懂什麼叫PIP(績效改進計畫)。但是如果公司的出發點就是想辦法把員工資遣，那麼你的做法可能都不會是正確的。

《延伸閱讀：【勞動事件法常見糾紛地雷】落實PIP程序，合法解僱》

再來，這個案例中雇主提供的舉證資料均為口頭闡述，且主管也承認未告知員工有工作績效限期改善計畫，對於表現不佳都只是口頭說明。如此一來，法官無法相信公司是誠心地希望維繫住這段勞雇關係。

另外，提醒各位，如果員工不適任，雖然我們可以調動職務，但必須要找他能力所及的工作內容。像我們全台灣有6個分公司，如果台北公司的同仁績效不佳，因此把他調到高雄分公司，這樣一來，法官會認為這是惡意解雇。

因此，HR必須教育主管落實績效考核程序，當員工表現不佳，應給予改善機會，調整職務或是實施教育訓練；且明訂工作績效改善計畫，設定可量化的目標，協助員工限期改善。任何的面談記錄、改善計畫都需要雙方簽名，文件留存。

這個案例要告訴大家的是，如果員工不適任，HR應該執行PIP程序，尤其當公司的工作規則中有明訂定資遣程序，更應該要確實執行。

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李蓁

經歷：現任鼎新電腦 HRM 事業部協理，負責兩岸人資客戶服務與相關產品開發。

專長：二十年持續在人資管理領域發展，擁有人資各項管理規章設計實務認證、大陸人力資源與勞動關係管理師認證、企業診斷顧問師認證，精熟台灣與大陸兩地的用人相關法令。帶領鼎新HR團隊給予客戶全面性的管理諮詢規劃與資訊落地方案，除了兩岸人資管理實務上豐富的經驗，也輔導積累上千家企業管理需求，引領人資系列產品發展，是跨界領域專家。

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